پیامدهای ادراکات نابرابری:پایان نامه عدالت سازماني

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

پیامدهای ادراکات نابرابری

نکته مهم این است که ادراک رفتار نابرابر، نیروهای انگیزشی ایجاد می کند (که ما باید به آنها باورها و نگرشهای بالقوه برای تبدیل شدن به نیات بگوییم). این نیروهای انگیزشی، رفتار را تحریک می کنند تا تنش را کاهش دهند. براساس مطالعات انجام گرفته، کسانیکه احساس نابرابری می کنند، ممکن است برای کاهش آن، یکی از راههای زیر را انتخاب کنند:

1- میزان درونداد خود را تغییر دهند، مثلا از میزان تلاش خود بکاهند.

2- برای تغییر بازده ها یا دریافتی خود از سازمان، تلاش کنند.

3- باتوجه به وضع موجود، دروندادها یا بازده های خود را ارزیابی مجدد کنند.

4- بر سایر افراد مورد مقایسه خود، اثر گذاشته از آنها بخواهند تا خیلی سخت، تلاش کنند.

5- سازمان را ترک کنند، به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام، استعفا دهند.

6- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند. برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.

نتایج پژوهش های انجام شده حاکی از آن است که در صورت عدم تحقق خواسته های فرد، وی معمولا شدیدترین واکنش (ترک خدمت) را انتخاب می کند(عزیزی و استرون به نقل از سایت www.noorportal.net).

2-4-7-2)عدالت رویه ای

عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدلهای عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد، این نوع عدالت، به انصاف ادراک شده از رویه ها

و فراگردهایی که توسط آنها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد. براین اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند. علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مد نظر قرار گیرد، و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند(سیدجوادین، 1386، ص57).

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می شود در حالی که عدالت توزیعی، عادلانه بدون پیامدهایی را که کارکنان دریافت می کنند توصیف می کند، عدالت رویه ای عادلانه بودن روشهای مورد استفاده برای تعیین این پیامدها را بیان می کند. عدالت رویه ای بر انصاف درک شده از رویه هایی که در فرایند تصمیم گیری استفاده می شوند تاکید دارد(Greenberg,floger,1985).

ليوينتال[1]: حدی از ادراک که کارکنان سیستمی که درباره پرداختها و سایر پیامدهای ناشی از کار تصمیم گیری می کند را منصفانه بدانند(johnson,2006.p178).

والكر و تيبات[2] با تحقیق بر رویه های تصمیم و انکار آنها موجب توسعه تئوری عدالت رویه ای شدند که در آن درباره رویه ها یا شیوه های اتخاذ تصمیم قضاوت می شد. عدالت رویه ای بر انصاف شیوه هایی که مسئول توزیع پاداشها هستند تاکید نموده است(mahony etal,2010, p92).

در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلا احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ باتوجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند باصلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقدار بیشتری از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاهند و فرصتهای یکسانی دارند. باتوجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.

بنابراین پرداخت ناشی از به کار گیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود، حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند، حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایی کنند. (ناصری و دیگران، 1386، ص20). شواهد نشان می دهد زمانی که مردم اعتقاد پیدا می کنند که روش تصمیم گیری در یک امری ناعادلانه است تعهد کمتری نسبت به کارفرمایان خود نشان می دهند و بیشتر دزدی می کنند و درصد تغییر و تبدیلات شغلی افزایش می یابد و عملکرد را کاهش می دهند و روحیه کمک و دستگیری از یکدیگر در محیط کار و زندگی محدود می شود (افجه، 1385، ص331).

سوالی که درمورد این نوع عدالت مطرح می شود می تواند این باشد که آیا فرایندها و خط مشی ها که تعیین کننده این پیامدها (پاداش و ترفیع و حقوق) هستند منصفانه و بی طرف و بر پایه فرصت یکسان هستند(kristicetal, www. 3creek.com).طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که می دانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی می شود و برعکس اگر فکر کنند مسئولان از خدمات آنها آگاهی ندارد و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند یا عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت می دهند انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد(رضاییان، 1384، ص49).

كروپانزانو و گرينبرگ[3] (1997) بین جنبه های اجتماعی و ساختاری عدالت رویه ای تمایز قائل شده اند. ساختارها تعیین کننده و در برگیرنده قوانین رسمی و سیاستهایی درباره تصمیماتی است که کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و شامل شناخت کافی قبل از زمان اجرای تصمیمات و بر مبنای اطلاعات صحیح و دخالت کارکنان است (مثل اینکه کارکنان در فرایند تصمیم گیری دخالت می کنند) جنبه اجتماعی عدالت رویه ای که گاهی عدالت تعاملی نامیده می شود، در برگیرنده کیفیت رفتارهای بین فردی در تخصیص منابع می باشد. جنبه اجتماعی شامل رفتارهای توام با احترام، بزرگی و فراهم کردن اطلاعاتی برای کارکنان از نحوه تصمیم گیری درخصوص پیامدها می باشد(Eisenberg,2002,p699-700).

 

[1].leventhal

[2].walker & thibaut

[3].cropanzano & greenberg