پایان نامه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی)نظريه‌هاى رضايت شغلى

نظريه‌هاى رضايت شغلى

نظريه‌هاى رضايت شغلى فراوان است. همان گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلى، اتحاد عقيده‌اى وجود ندارد، درباره نظريه‌هاى رضايت شغلى نيز عقايد متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى به سه نظريه، ازكمپ به چهار نظريه، جيمز به سه نظريه، توسّلى به سه نظريه، جورج و جونز به چهار نظريه و خليل زاده در تحقيق خود به شش نظريه اشاره مى‌كنند. با توجه به نظرات ارائه شده در اين باره، در ادامه، مهم‌ترين نظريه‌هاى رضايت شغلى ذكر مى‌شود:

2-3-9-1- نظريه اميد و انتظار[1]

اين نظريه با نام‌هاى نظريه «انتظارات» و نظريه «احتمال» نيز مطرح مى‌باشد. انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسيار باشد، رضايت شغلى ديرتر و مشكل‌تر حاصل مى‌شود؛ مثلاً، ممكن است فردى در صورتى از شغل راضى شود كه بتواند به تمام انتظارات تعيين شده خود از طريق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنين شخصى به مراتب، ديرتر از كسى كه كم‌ترين انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضايت شغلى نايل مى‌آيد. از اين رو، رضايت شغلى مفهومى كاملاً يكتا و انفرادى است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان ونوع آن مورد بررسى قرار گيرد (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

اين نظريه معتقد است كه رضامندى شغلى به وسيله انطباق كامل اميدها و انتظارات با پيشرفت‌هاى فرد تعيين مى‌شود، درحالى كه نارضايتى[2] معلول ناكامى در رسيدن به انتظارات است (شفیع آبادی 1376).

در اين نظريه، هر قدر احتمال وقوع موفقيت در انجام كار در حد بالاترى قرار گيرد، هر قدر ميزان تطابق و هماهنگى ميان توانايى‌هاى فرد و نيازها و انتظارات شغلى او بيش‌تر گردد، هر قدر پاداش‌هاى خارجی و داخلى در سطح بالاترى قرار گيرد و مهم‌تر از همه، هر اندازه ادراك او از منصفانه بودن پاداش‌ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بيش‌تر مى‌شود (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

2-3-9-2- نظريه ارزش[3]

اين نظريه مدعى است رضامندى شغلى به وسيله اين پديده تعيين مى‌گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزش‌هاى خصوصى و شخصى را مى‌دهد يا نه. اين نظريه بیان می‌دارد كه اگر شغل با حفظ ارزش‌هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضايت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش‌هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضايت شغلى برايش حاصل نخواهد شد (سفیری 1377).

2-3-9-3- نظريه بريل

بريل معتقد است كه انسان طبيعى در انتخاب شغل نيازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتى را كه بايد دنبال كند، به نحوى حس مى‌كند.

تفسير ضمنى اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند، به طور طبيعى، از آن رضايت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

2-3-9-4- نظريه نقشى

در اين نظريه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى‌شود. در جنبه اجتماعى، تأثير عواملى نظير نظام سازمانى و كارگاهى و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلى مورد توجه قرار مى‌گيرد. اين عوامل همان شرايط بيرونى رضايت شغلى را شامل مى‌شود. جنبه روانى رضايت شغلى بيش‌تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى‌شود. به عبارت ديگر، احساس فرد از موقعيت شغلى و فعاليت هايش در انجام مسئوليت‌هاى محوّله و ايفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، ميزان رضايت شغلى او را مشخص مى‌نمايد. رضايت كلى نتيجه‌اى است كه فرد از تركيب در جنبه اجتماعی و روانى عايدش مى‌گردد (خلیل‌زاده 1376).

2-3-9-5- نظريه نيازها[4]

اين نظريه به مقدار زيادى به نظريه سلسله نيازهاى مازلو نزديك است، تا جايى كه مى‌توان آن‌ها را يكى به حساب آورد. البته ناگفته نماند كه نظريه نيازهاى مازلو عام‌تر است و رضايت شغلى مى‌تواند در دايره و محدوده آن قرار گيرد. بر اساس نظريه نيازها، ميزان رضايت شغلى هر فرد كه از اشتغال حاصل مى‌شود، به دو عامل بستگى دارد: اول آن مقدار از نيازهايى كه از طريق كار و احراز موقعيت مورد نظر تأمين مى‌گردد. دوم آن مقدار از نيازها كه از طريق اشتغال به كار مورد نظر، تأمين نشده باقى مى‌ماند. نتيجه‌اى كه از بررسى عوامل اول و دوم حاصل مى‌شود، ميزان رضايت شغلى فرد را معيّن مى‌كند.

اين نظريه رضامندى را تابعى از ميزان كام روايى و ارضاى نيازهاى فرد، شامل نيازهاى جسمى و روان شناختى مى‌داند. نيازها به عنوان احتياجات عينى انسان، كه در همه افراد مشابه است، تلقى مى‌شود، در حالى كه ارزش‌ها آرزوهاى ذهنى فرد است كه از يك شخص به شخص ديگر فرق مى‌كند (شفیع آبادی 1376).

روان شناسان سازمانى بيش‌تر بر اين باورند كه سلسله مراتب نياز در نظريه مازلو، در بررسى رضايت مندى شغلى كاربرد پذير است. اين نظريه پنج نوع از نيازهاى انسانى را مشخص مى‌كند كه به ترتيب اهميت و از پايين به بالا عبارتند از: نيازهاى فیزیولوژیکی[5] (مثل غذا، آب و هوا)، نياز به ايمنى[6] (مثل دورى از خطر و ايمنى اقتصادى)، نيازهاى اجتماعى[7] (مثل عشق، پذيرش و تعلق گروهى)، نيازهاى مَنْ يا صيانت ذات[8] (پيشرفت، شناسايى، تأييد و احساس ارزشمندى)، و خودشكوفايى[9] (مثل بالفعل سازى حداكثر استعدادهاى بالقوّه). به ادعاى مازلو، تنها وقتى نيازهاى اساسى‌تر به طور نسبى برآورده شود نيازهاى بالا مدّ نظر قرار مى‌گيرد. از اين رو، رضامندى شغلى بايد با توجه به اين نكته تعيين شود كه شغل فرد چگونه پاسخ گوى نيازهايى است كه براى او جنبه غالب دارد. ممكن است براى فردى، ايمنى اقتصادى يك نياز باشد، در حالى كه براى ديگرى نياز به خود شكوفايى مطرح باشد. از اين رو، طبيعى است كه يك شغل واحد بتواند موجب پديد آمدن سطوح بسيار متفاوت رضامندى در افراد شود.

پورتر سلسله مراتب نيازهاى مازلو را به سه سطح تقسيم مى‌كند:

سطح اول: نيازهاى حياتى و زيستى (غذا، امنيت، بهداشت)؛

سطح دوم: نيازهاى ارتباطى (ارتباط با ديگران، تعلق به گروه، و پيوندهاى عاطفى)؛

سطح سوم: نياز به رشد و شكوفا شدن استعدادهاى فكرى و نيروهاى بالقوّه در فرد.

سازمان‌هاى توليدى و خدماتى تا آن جا مى‌توانند به حيات خود ادامه دهند كه بتوانند نيازهاى افراد را برآورده سازند. گرچه اين سازمان‌ها تاكنون در ارضاى نيازهاى سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضاى نيازهاى سطح دوم، كم‌تر توفيق يافته‌اند و براى سطح سوم هم در عصر ما كار مهمى نكرده‌اند (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

2-3-9-6- نظريه هرزبرگ

اين نظريه با نام‌هاى «نظريه انگيزشى بهداشتى» و «نظريه دو عاملى[10] هرزبرگ» نيز معروف است. او به نوع نياز يعنى نيازهاى بدنى و نيازهاى روانى اشاره مى‌كند. به ادعاى هرزبرگ، اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مى‌كنند؛ نيازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل مى‌كنند. عواملى كه اين نيازها را بى اثر مى‌كند كه هرزبرگ آن‌ها را «عوامل بهداشتى» مى‌نامد مى‌تواند ناراحتى را كاهش دهد يا از آن دورى كند، اما نمى‌تواند موجب خشنودى شود. از سوى ديگر، نيازهاى روان شناختى، مشتاق رشد، دانش، پيشرفت، خلاّقيت[11] و فرديت است و بر اساس اصل لذت[12] عمل مى‌كند. ارضا كننده‌هاى آن كه «برانگيزاننده» خواننده مى‌شود مى‌تواند موجب خشنودى گردد، ولى فقدان آن نمى‌تواند موجبات عدم لذت يا ناراحتى را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندى و نارضامندى را مستقل از يكديگر تلقى مى‌كند. هر يك مستقل از ديگرى مى‌توانند به درجاتى وجود داشته يا نداشته باشند؛يعنى امكان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه‌هاى گوناگون يك شغل واحد ارضا كننده باشند يا نباشند (استوارت، ترجمه ماهر 1370).

هرزبرگ و مى‌يرز معتقدند كه رضايت بالا، عملكرد بالا را به دنبال مى‌آورد. از اين رو، براى ايجاد آن بايد به اقداماتى از قبيل توسعه شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد (سفیری 1377).

هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد كه مى‌توان عوامل رضايت از شغل و عوامل نارضايتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد. وى عواملى را كه منجر به رضايت كاركنان از شغل مى‌شود «عوامل انگيزش» ناميد و عواملى را كه موجبات نارضايتى كاركنان را فراهم مى‌آورد «عوامل ابقا» يا «عوامل بهداشت» نام گذارى كرد (خلیل زاده 1376).

به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق مى‌شوند افراد را به خوبى جذب كنند و نيازهاى آنان را ارضا كنند كه بتوانند اولاً، كارى به آن‌ها عرضه كنند كه رضايتشان را جلب كند. ثانياً، كار را با توجه به چگونگى ارضاى نيازهاى سطح سوم (نياز به رشد و شكوفا شدن استعدادهاى فكرى و نيروهاى بالقوّه در فرد) در نظر بگيرند؛يعنى سازمان بر اساس تحقق ظرفيت روحى و فكرى كارگر و كارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث علاقه به كار بر اساس طبيعت آن واحساس مسئوليت‌هايى كه در جريان كار سازمان موردنظر است، مى‌شود و امكانات شغلى وحرفه‌اى و پرداخت دست مزد برابر با كوشش‌هاى فرد را فراهم مى‌سازد. هرزبرگ به اين نتيجه رسيد كه اگر اين گونه نيازهاى افراد ارضا گردد گفته مى‌شود كه از كار خود رضايت دارند و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و كارشان اظهار نارضايتى مى‌كنند. سازمان مى‌تواند با ارضاى اين قبيل نيازها، نارضايتى آن‌ها را كاهش دهد و حتى از ميان بردارد (توسلی 1375).

2-3-9-7- نظريه هالند

هالند نظريه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:

  • انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگى دارد.
  • انتخاب شغلوحرفه رابطه مستقيمى با طرز تلقى و گرايش فرد دارد.

معناى ضمنى اين نظريه چنين است كه اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصيتى اش انتخاب كند و نسبت به اين شغل گرايش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غير اين صورت، ازشغل خود رضايتى نخواهد داشت (توسلی 1375).

 

[1]-Expectancy Theory

[2]-Dissatisfaction

[3]-Value Theory

[4]-Needs Theory

[5]-Physiological Needs

[6]-Safty Needs

[7]-Social Needs

[8]-Steem or ego Needs

[9]-Self – Actualization

[10]-Two Factor Theory

[11]-Creativity

[12]– Pleasure Principle