نظریه پردازی در مورد انگیزش/پایان نامه انگیزش شغلی کارکنان

نظریه مك كللند

به نظر اين دانشمند، نيازهاي هر فرد شامل:

1- نياز به موفقيت: تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه اي از استانداردها

۲- نياز به قدرت: تمايل به كنترل ديگران براي اثرگذاري برآنها

۳- نياز وابستگي (تعلق): تمايل به دوستي، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران

در اين تئوري، توجه عمده بر روي نياز موفقيت است. نياز موفقيت متمايل به برتري جويي، رقابت، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است. مك كللند دريافت كه افراد با نياز موفقيت بالاتر، عملكردشان بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پائين است.

برپايه اين تئوري، مديران بايد افراد موفق تر را شناسايي كرده و جهت بهبودي، آنها راتشويق نمايند و راه را براي آنها هموار نمايند. مديران بايد بر روي توانايي هاي افراد موفق سرمايه گذاري كنند و از آنها براي تعيين هدف، استفاده نمايند. همچنين مديران بايستي از تمايل افراد موفق براي مسئوليت پذيري، سود جويند كه اين امر از طريق تفويض اختيار و استفاده از روش «مديريت برمبناي هدف» ميسر خواهد گشت.

2-2-3-6-نظریه ویژگی های شغل

« نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، 1969 ) .مک گرگور (1960) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم :

علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص21)

مک گرگور ( 1960 ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( 1959 ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای   شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند :

مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و … عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من[1] است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،1969)

وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، 1961، ص432) .

هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی[2] ، تسهیل یا بازداری می کنند .

فردریک هرزبرگ مدرک دکترای خویش را زیر نظر جان فلانگان[3] در دانشگاه پیتزبورگ[4] دریافت نمود . از جمله دانشجویان دکترای هم دوره هرزبرگ ، جورج آلبی[5] در رشته روانشناسی بالینی و ویلیام رونان[6] در رشته روانشناسی صنعتی / سازمانی بودند . هرزبرگ که بین انتخاب روانشناسی بالینی یا روانشناسی صنعتی / سازمانی به عنوان مسیر شغلی خویش مردد بود ، تصمیم گرفت که سلامت روانی مردم را در صنعت مورد مطالعه قرار دهد .

وی در یک سمینار دکتری ، فلانگان را مطالعه نمود که قصد دارد از فن رویدادهای شاخص[7] (فلانگان ، 1954 ) جهت گردآوری داده ها استفاده نماید . فلانگان در پاسخ با لحنی خشک از نامناسب بودن این کار سخن گفت . علت مخالفت فلانگان آن بود که مردم ممکن است رویدادهای خشنود کننده را به رفتار خود و رویدادهای ناخشنود کننده را به عوامل خارج از کنترل خود نسبت دهند ، ( رونان ، 1968 ، گفتگوهای شخصی ) . این هشدار نادیده گرفته شد.

هرزبرگ و همکارانش ( هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدرمن ، 1959 ) در پیش گفتار کتاب خویش، چنین نوشتند :

ما با بیکاری قابل توجه ، با نقصان بهره برداری از واحدهای صنعتی و با تغییر علاقه از مسائل مربوط به ملالت و بی حوصلگی و توجه به موارد مادی به سوی مسائل جدی بیکاری و بحران صنعتی ، مواجه ایم … در واقع ، شاید آنچه در این روزهای سخت می تواند از وخامت اوضاع بکاهد سطح روحیه کارکنان است(ارشدی،1389: 46).

هرزبرگ (1966) همانند مازلو و مک گرگور بر این اعتقاد بود که « کارکرد اساسی هر سازمان ، صرف نظر از این که مذهبی ، سیاسی یا صنعتی باشد ، برآوردن نیازهای فرد است به گونه ای که وی بتواند از زندگی خویش لذت ببرد »(ارشدی،1389: 46). . وی و همکارانش ( هرزبرگ و دیگران ، 1959 ) محتوای رویدادهای شاخصی را که از طریق نمونه هایی از مهندسین و حسابداران گرد آورده بودند ، یعنی رویدادهایی را که این افراد در ارتباط با شغل خویش بسیار خشنود کننده یا ناخشنود کننده توصیف کرده بودند ، به منظور تعیین راه هایی جهت افزایش بهره وری ، کاهش ترک شغل و غیبت ، و نیز بهبود روابط کارکنان ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند .

آن گونه که فلانگان پیش بینی کرده بود ، نتایج نشان دادند که کارکنان عوامل مربوط به محتوای شغل[8] را عامل اصلی انگیزش یا خشنودی و عوامل زمینه ای[9] یا بهداشتی[10] را منبع اصلی ناخشنودی عنوان نمودند . بنابراین ، این نظریه ، نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزشی – بهداشتی نام گرفت .

بحث انگیزترین نتیجه گیری هرزبرگ آن بود که خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی به جای آن که بر روی یک پیوستار قرار داشته باشند ، دو پیوستارند . بر این اساس ، نقطه مقابل ناخشنودی ، خشنودی نیست بلکه عدم ناخشنودی است ؛ به همین ترتیب ، نقطه مقابل خشنودی شغلی ، ناخشنودی نیست بلکه عدم خشنودی شغلی است . به اعتقاد هرزبرگ (1966) جهت غنی سازی یا پرمایه سازی یک شغل باید توجه به خودِکار ( محتوای کار ) ، بازشناسی ، مسئولیت ، پیشرفت ، فرصت های ترقی معطوف شود .

عوامل زمینه ای یا بهداشتی مانند شرایط کار ، خط مشی سازمانی ، سرپرستی ( فنی و نیز بین فردی و درآمد ، صرفا باید به مثابه راه های حداقل سازی ناخشنودی شغلی مورد توجه قرار گیرند . هرزبرگ اظهار می دارد که تمرکز بر این عوامل یا هیچ گونه اثری بر تلاش و عملکرد شخص ندارد یا اثری اندک خواهد داشت .

دونت ( 1962 ، ص303 ) در فصل خود در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی» در ارتباط با نظریه هرزبرگ چنین بیان می دارد : « به عنوان محرکی برای پژوهش های آتی در ارتباط با نگرش های کارکنان ، آینده روشنی را نوید می دهد » . در پایان این دهه ، بخش اعظمی از پژوهش ها در زمینه انگیزش ، با توجه به نظریه دو عاملی هرزبرگ انجام گرفتند ( اسمیت و کرانی[11] ، 1968 ) .

هرزبرگ نیز همانند مایو و مک گرگور ، در جلب توجه عموم تبحری خاص داشت . مقاله تجدد چاپ شده وی در مجله بازنگری کار و تجارت هاروارد[12] ( هرزبرگ ، 1968 ) تا این زمان در زمره مقالاتی از آن نشریه به حساب می آید که بیشترین متقاضی را دارد . مشارکت پایدار وی با پژوهشگران سازمانی توجه آنان را به سوی اهمیت خودِ کار به جای متغیرهایی که وی متغیرهای بهداشتی ( مثلا ، مزایای کارکن ) می نامید ، معطوف نمود . هرزبرگ با موفقیت این پیام را که شغل باید به گونه ای غنی شود که مردم را براگیزد تا برای دستیابی به عملکردهای اثر بخش تلاش نمایند ، به سرمنزل مقصود رساند .

ویژگی دو عاملی نظریه هرزبرگ متعاقبا از سوی وروم ( 1964 ) در کتابش و بار دیگر ( وروم، 1967) درهمایشی در انجام روانشناسی آمریکا[13] ( APA ) که هرزبرگ هم در آنجا سخنرانی داشت ، به عنوان چیزی که حاصل روش شناسی وی بوده است ، توصیه شد . یافته های هرزبرگ صرفا زمانی تکرار می شدند که فن رویدادهای شاخص مورد استفاده قرار می گرفت؛ روشی که در اصل توسط استاد وی ، فلانگان ، برای تحلیل شغل طراحی شده بود . روانشناسان دیگری نیز با انتقاد وروم موافق بودند ( مثلا ، کینگ[14] ، 1970 ؛ اشنایدر و لاک ، 1971 ) . رویدادهای مشابهی خشنودی و ناخشنودی را سبب شدند ، اما به تلقی کارکنان عوامل متفاوتی مسبب آنها بودند – « خود» برای رویدادهای خشنود کننده و متغیرهایی غیر از « خود » برای رویدادهای ناخشنود کننده ( لاک ، 1976 ) .

هرزبرگ ( 1966 ، صص 131- 130 ) به این انتقاد چنین پاسخ داده است :

این تصور که مردم ترجیح می دهند برای خوب جلوه دادن خود ، عوامل بهداشتی را به جای عوامل انگیزشی در ارتباط با ناخشنودی شغلی خویش مورد سرزنش قرار دهند ، ساده لوحانه است . به تجربه زیادی در ارتباط با داده های مربوط به « نگرش های شغلی » نیازی نیست که دریابیم عکس این موضوع به واقعیت نزدیک تر است . کارکنانی که می خواهند خود را خوب جلوه دهند ، بسیار بیشتر تمایل دارند که ناخشنودی خویش را به مواردی مانند نداشتن مسئولیت ، عدم پیشرفت ، کار کسل کننده ، و فقدان هر گونه امکانی برای رشد ، نسبت دهند.

بلاد و هیولین[15] ( 1967 ) از اولین کسانی بودند که بر علیه کاربرد فراگیر روشهای غنی سازی / گسترش شغل هشدار دادند . به اعتقاد آنان ، ارزشهای یک کارکن واکنش های عاطفی و را نسبت به تکالیف تعدیل می کنند . آنان به ویژه دریافتند که ارزشهای کارگران در مناطق شهری دارای همبستگی منفی با خشنودی از مشاغل غنی شده اند ؛ برای کارمندان و نیز کارگرانی که از روستا مهاجرت کرده اند ، رابطه فوق مثبت است .

ویراست بعدی نظریه غنی سازی شغل توسط ریچارد هاکمن[16] و دانشجویی دکترایش گرگوری اولدهام[17] ( 1976 ، 1975 ) ، تدوین شد . همکاران هاکمن و اساتید اولدهام در دانشگاه ییل ، جایی که این نظریه تدوین یافت ، شامل آلدرفر ، آرجریس ، لالر و اشنایدر بودند . به جای هرزبرگ ، این افراد بر انتخاب متغیرها از سوی هاکمن و اولدهام تاثیر گذار بودند . در نتیجه ، هرزبرگ به این نظریه و نویسندگان آن نگاهی تحقیر آمیز داشت ( اولدهام ، 2005 ، گفتگوهای شخصی ) . به طور خلاصه ، هاکمن و اولدهام به منظور ارزیابی توان انگیزشی[18] یک شغل ، و نیز نیازهای رشدی کارکن برای موفقیت شخصی ، یادگیری ، و بالندگی ، پرسشنامه پیمایش تشخیصی شغل[19] را تدوین نمودند .

آنان اظهار داشتند که این نیازهای روانشناختی دارای سه جنبه اند : (الف) با معنایی تجربه شده[20] ( نیاز شخص به تجربه های شغلی که در ارتباط با همسو با ارزش های وی باشند ) ، (ب) مسئولیت[21] ( نیاز شخص به احساس مسئولیت یا پاسخگویی در مقابل کاری که انجام می دهد )، و ( ج) آگاهی از نتایج[22] ( نیاز شخص برای آگاهی و اطلاع از این که تا چه اندازه کار خود را به خوبی انجام داده است ) . براساس این نظریه کسانی که از نیازهای رشدی بالایی برخوردارند، خشنودترند و در صورتی که به شغلی غنی شده یا پرمایه گمارده شوند بهتر از افرادی که نیازهای رشدی پائینی دارند ، عمل می کنند .

بنابراین ، این نظریه بر خلاف نظریه هرزبرگ ، تفاوت های فردی میان کارکنان را مورد توجه قرار می دهد . یک شغل پرمایه شغلی است که از نمره بالایی در تنوع مهارت[23] ، هویت تکلیف، معناداری تکلیف[24] ، استقلال ، و بازخورد یا پس خوراند[25] برخوردار باشد . به میزانی که شغل دارای ویژگی های تنوع مهارت ، هویت تکلیف و معناداری تکلیف باشد ، احتمال تجربه بامعنایی کار توسط کارکنان با نیازهای رشدی بالا افزایش می یابد .

تجربه مسئولیت آنگاه محتمل خواهد بود که شغل در برگیرنده ویژگی استقلال باشد . آگاهی از نتایج ، آن گونه که از نام آن استنباط می شود ، به میزانی حاصل خواهد شد که بازخورد مربوط به عملکرد شخص نسبتا مستقیم یا بلافاصله باشد . این نسخه از غنی سازی شغل که از سوی بسیاری از پژوهشگران دانشگاهی مورد استفاده واقع شد ( مثلا ، کورمن ، گرینهاوس و بادین[26] ، 1977) ، هرگز به اندازه نظریه غنی سازی شغل هرزبرگ مورد استقبال عموم قرار نگرفت . رابطه بین ویژگی های شغل با غیبت و عملکرد شغلی به آن اندازه که انتظار می رفت، نیرومند بود . ویژگی های شغل با خشنودی شغل و انگیزش فرد همبستگی بالایی داشتند ، یعنی با معنایی و مسئولیت تجربه شده ( هاکمن و اولدهام ، 1976 ) .

میچل ( 1979 ) در فصل مربوط به خود در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی نتیجه می گیرد که یافته های معنی دار معدودی در ارتباط با عملکرد شغلی براساس نظریه هاکمن و اولدهام به دست آمده اند . در تفسیر نتایج نیز هیچ گونه همسانی وجود نداشته است یا همسانی اندکی مشاهده شده است . رابرتز و گلیک[27] ( 1981 ) این نظریه را به لحاظ فقدان اعتبار افتراقی[28] آن با دیگر سنجه های نگرشی و نیز خطای هاله ای[29] میان ویژگی های ادراک شده مشاغل ، مورد انتقاد قرار دادند .

فرید و فریس[30] ( 1987 ) نشان دادند که فرمول محاسبه نمره توان انگیزشی قادر به پیش بینی بازه ها نیستند و صرفا شاخصی ساده است که از طریق جمع کردن نمره های داده شده به پنج ویژگی اصلی شغل به دست می آید . مطالعات بعدی نشان دادند که اثرهای تعدیل کننده تفاوت فردی بر طراحی تکلیف یا شغل ، معنی دار نبودند . « به نظر می رسد مشاغل پرمایه صرف نظر از تمایل متصدی شغل جهت ارضای نیازهای سطوح بالاتر ، نیاز پیشرفت ، نیاز به استقلال و غیره ، تاثیرات عاطفی و رفتارهای مثبتی را اعمال می کنند » ( کامینگز[31] ، 1982 ، ص 546 ) .

نتایج مطالعات زمینه یابی یانکلوویچ[32] ( 1974 ) در ارتباط با نگرش های مربوط به شغل در بین جوانان آمریکایی ، صرف نظر از سطح تحصیلات ، نشان دهنده تمایل بالای آنان به انجام دادن مشاغلی بود که در بردارنده کنترل شخصی بر فعالیت های شغلی فرد بودند . علاقه جوانان به انجام دادن کار جالب و پاداش های مادی نیز از جمله یافته های این مطالعه بودند . این زمینه یابی ها همچنین نشان دادند که مردم به طور کلی ، موفقیت را براساس سطح خودشکوفایی تعریف می کنند . به علاوه ، همسان با آنچه مازلو در شرایط اقتصادی این دوره زمانی پیش بینی می نمود ، پاسخ دهندگان هیچ گونه نگرانی در ارتباط با مشکلات مالی نداشتند یا نگرانی اندکی را در این خصوص ابراز می کردند و در نتیجه ، به راحتی می توانستند به دنبال راه هایی جهت ارضاء نیازهای سطوح بالاتر باشند .

این یافته ها در جهت حذف مطالعاتی عمل کردند که در آنها متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن ، جنسیت یا نژاد به عنوان متغیرهای تعدیل کننده مورد توجه بودند ، زیرا آنها معمولا با هیچ چیز همبسته نبودند ( اشنایدر ، 1985 ) .

اریک تریست[33] و همکارانش ، مستقل از هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، در انستیتوی تاویستاک[34] در انگلستان ، نظریه نظام های فنی – اجتماعی[35] را به عنوان راهی برای غنی سازی مشاغل ، مطرح نمودند . آن گونه که از نام این نظریه بر می آید ، تلفیق جنبه های فنی شغل با نیازهای اجتماعی کارکن مورد تاکید است ( امری[36] و تریست ، 1965 ؛ تریست و بامورث[37] ، 1951 ) . مانند نظریه های هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، نظریه نظامهای فنی – اجتماعی نیز مردم را به مثابه منابعی می نگرند که باید بالنده شوند . این نظریه بر اهمیت گروه های کار خودگردان ، مسئولیت در ارتباط با فرایند تولید ، و بازخورد ، تاکید می ورزند ( تریست ، 1981 ) . نظام های فنی – اجتماعی تا به امروز به صورت گسترده ای در صنایع ( مثلا ، شرکت ویرهازر ) مورد استفاده قرار گرفته اند . جالب است که این نظریه تا حدودی از سوی پژوهشگران حوزه انگیزش در آمریکای ش

[1] – Mc Gregor

[2] – self – satisfaction

[3] – John Flanagan

[4] – Pittsburgh

[5] – George Albee

[6] – William W.Ronan

[7] – critical incident technique

[8] – job content

[9] – context

[10] -hygiene

[11] – Cranny

[12] – Harvard Business Review

[13] – American Psychological Assciation , APA

[14] – King

[15] – Blood & Hulin

[16] – Richard Hackman

[17] – Gregory Oldham

[18] – motivating potential

[19] – Job Diagnostic Survey

[20] – experienced meaningfulness

[21] – responsibility

[22] – knowledge of results

[23] – skill variety

[24] – task significance

[25] – feedback

[26] – Korman , Greenhaus & Badin

[27] – Roberts & Glick

[28] – discriminant validity

[29] – halo error

[30] -Fried & Ferris

[31] -Cummings

[32] – Yankelovich

[33] – Eric Trist

[34] -Tavistock Institue

[35] -Socio –technical systems

[36] – Emery

[37] – equity theory