نظریه‌های رضایت شغلی :پایان نامه درباره مدیریت

1.1.

1.2.     نظریه‌ها پیرامون رضایت شغلی

از جمله نظریه‌های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می‌توان به نظریات زیر كه بروفی بیان می‌كند اشاره كرد:

۱- نظریه نیازها: كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می‌داند: یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می‌شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی‌شود. نتیجه‌ای كه از این دو عامل حاصل می‌شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می‌سازد.

۲- نظریه انتظارات: كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می‌داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل‌تر به رضایت دست می‌یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود (لوند[1]، 2003).

۳- نظریه نقشی: در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است. كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می‌شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسؤلیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به‌عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می‌كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است (ابدولا و همکاران، 2011).

1.3.     2-2-9 عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان

از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می‌باشند كه در ارتباط با آن­ها اظهارنظرهای مختلفی شده است:

كازمایر(۱۳۷۰) اظهار می‌دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان‌پذیر است.از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می‌شود«تشویق» و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‌دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می‌باشد. و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به‌موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده‌ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته‌اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می‌دهد. شمای زیر این فرایند را نشان می‌دهد. پاداش سبب می‌شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می‌توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد (لوند، 2003).

وقتی‌كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می‌ورزد و نیروی خود را برای ارائه خدمت یا تولید محصول صرف می‌نماید و در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه‌ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می‌شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند.
این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد (ساعتچی، 1379). ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خلاق و بدیع پاداش‌های گوناگون را طلب می‌كند. صرف وقت و مهارت‌های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می‌دهد مبادله می‌شود. قدردانی وتشكر از تلاشهای فرد، قوی‌ترین فعالیتی است كه می‌تواند در پرورش نیروی انسانی به‌كار رود (رضائیان، 1384) و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می‌تواند به‌عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود.

عوامل تشویق به دو دسته تقسیم می‌شوند: یكی عوامل مربوط به ویژگی‌های شخصی و دیگری عوامل رفتاری. عوامل شخصی به خود فرد و تاریخچه زندگی او بستگی دارد مثل وضع تحصیلی و سابقه خدمت. اما میزان تولید و یا كیفیت ارائه خدمات و ایفای وظابف از جمله عوامل رفتاری‌اند. علاوه‌بر پاداش‌های نقدی، پاداش‌های غیرنقدی نیز وجود دارد مثل لوح‌های تقدیر، تشویق‌نامه كتبی یا مرخصی تشویقی و ترفیع به‌موقع (علوی، 1378) یكی دیگر از عوامل بسیار مهم شغلی «حقوق و دستمزد» است. دستمزد به‌معنی پولی است كه در ازای انجام كار به فرد داده می‌شود. بسیاری از مدیران«حقوق و دستمزد» را مهم‌ترین عامل انگیزش رفتار فرد در سازمان می‌دانند در حالیكه روانشناسان معتقد هستند كه وقتی نیازهای اولیه كاركنان یك سازمان در حد معقول تأمین شده باشد میزان حقوق، در ردیف سوم تا ششم اهمیت قرار می‌گیرد و ثابت بودن شغل و توانایی انجام كار و وظایف شغلی بیش از میزان حقوق باعث برانگیختن فرد به كار می‌شود (ساعتچی، 1379) تشویق و تحسین و دادن حقوق منطقی و ایجاد رفاه نیز از اصولی است كه می‌توان به‌وسیله آن درجه نارسایی را پایین آورد و روحیه افراد را بالا برد. مایو معتقد است كه برای جلب رضایت و همكاری افراد سازمان باید علاوه‌بر پاداش مادی با در نظر گرفتن احساسات، عواطف و احتیاجات روحی آنها رضایت‌خاطر بیشتر و در نتیجه كارایی مطلوب‌تری به‌دست آورد (پرهیزكار، 1378).

البته در جامعه ما كه عوامل غیرمادی در پیشرفت كارها مؤثر هستند عوامل دیگری غیر از پول می‌توانند حائز اهمیت بیشتر باشند. هرزبرگ معتقد است كه برای بسیاری افراد پول مهم‌ترین عامل انگیزشی نیست بلكه جلوی نارضایتی را می‌گیرد. یعنی كمبود حقوق و مزایا سبب نارضایتی می‌شود ولی نمی‌توان با یقین گفت كه زیاد بودن آن عامل رضایت از شغل است. آنچه به پول اهمیت انگیزشی می‌دهد، این است كه پول وسیله‌ای است برای رسیدن به خواسته‌های گوناگون فرد. با پول می‌توان نیازهای فیزیكی، امنیتی و اجتماعی را برآورده ساخت و یا گاه با دارا بودن بالاترین میزان دریافتی احساس برتری و احترام و منزلت اجتماعی داشت (علوی، 1378). پول در واقع انگیزه‌ای بسیار پیچیده است زیرا چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیولوژیك در هم شده است كه با اشكال می‌توان اهمیت آن را تأیید كرد. مثلاً گاهی پول می‌تواند اشیاء مادی خاصی را برای فرد فراهم نماید كه با داشتن آن­ها احساس اعتبار نماید. مثل یك منزل شیك و یا ممكن است سمبل مقام باشد و یا حتی خود شكوفایی، مثل راننده برجسته اسپرت بودن. به‌نظر گلرمن مهم‌ترین مشخصه پول، قدرت به‌عنوان یك سمبل است. مشهورترین قدرت سمبلیك آن در بازار است. یعنی قدرت پول برای خرید. بنابراین چون پول معنای حقیقی و ذاتی خود را ندارد، می‌تواند سمبل تقریباً همه نیازهایی باشد كه انسان از آن در ذهن خود مجسم می‌كند (هرسی بلانچارد- مترجم: كبیری۱۳۷۳ ص۷۲-۷۱).

پول وسیله‌ای است برای رسیدن به كمترین سطح زندگی كه در این سطح با افزایش رفاه ارتقاء می‌یابد. برای نمونه فردی كه به داشتن خانه‌‌ای كوچك راضی بوده، ممكن است با ارتقاء این سطح همان اندازه رضامندی را از یك خانه بزرگتر و راحت‌تر به‌دست آورد. اما نمی‌توانیم این مسأله را به هم تعمیم دهیم زیرا برای برخی افراد پول همیشه بیشترین اهمیت را خواهد داشت. در حالیكه برای برخی دیگر پول هرگز چنین ارزشی را ندارد (كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۰). اما در صورتی‌كه خواسته شود از پول به‌عنوان یك عامل انگیزشی قوی بهره گرفته شود باید به نكات زیر توجه داشت:

  • پول برای افراد نیازمند جهت ارضاء نیازها اهمیت بیشتری دارد. پول شاید برای افرادی كه در حال تشكیل خانواده هستند مهم‌ترین عامل باشد و افرادی كه از این مرحله گذشته‌اند نیازشان چندان به پول ضروری نیست.
  • در برخی از مؤسسات بازرگانی پول برای جذب و حفظ نیروی انسانی به‌عنوان یك وسیله به‌كار می‌رود کارمندان راضی ضرورتا عملکرد بالایی ندارند . اما عملکرد بالا موجب رضایت بیشتر می شود.
  • تأثیر پول به‌عنوان عامل انگیزشی در مواردی كه به كاركنان حقوق مساوی پرداخت می‌شود كاهش می‌یابد.
  • اگر پول یك عامل انگیزشی قوی تصور شود باید حقوق و مزایا متناسب با عملكرد افراد پرداخت شود.
  • اگر پاداش مادی متناسب با درآمد فرد باشد می‌تواند تولید انگیزش نماید. اما شكل افزایش حقوق و دستمزد به‌عنوان پاداش در آن است كه به اندازه‌ای نیست كه برای دریافت كننده انگیزش پدید آورد.

اینگونه پرداخت شاید از نارضایتی و جستجو برای تغییر شغل جلوگیری كند. اما اگر چشمگیر و درخور توجه نباشد احتمالاً به‌صورت یك عامل انگیزشی نیرومند عمل نخواهد كرد (كونتز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۵۲-۲۵۰). اگر كارمندان سازمان از عدالت در پرداخت حقوق برخوردار باشند احساس رضایت شغلی می‌كنند و در غیر این‌صورت فشارهای روانی به آنها وارد شده و در نتیجه كمبود تولید یا خدمت حاصل می‌شود.(علوی1378 ). به‌هر حال پول تنها نیروی انگیزاننده نیست اما همواره به‌عنوان یك نیرون مهم عمل كرده است و در آینده نیز چنین خواهد بود. دشواری اساسی در استفاده از پول به‌عنوان عامل انگیزشی آن است كه در بیشتر سازمانها افراد صرفنظر از عملكرد خود از راه اقدام‌هایی نظیر افزایش حقوق، ارتقاء بر اساس ارشدیت و افزایش رتبه خود‌به‌خود سهم خود را از این توجه سازمانی دریافت می‌كنند. و در این‌صورت نمی‌توان اطمینان داشت كه پول باز هم بتواند به‌عنوان یك عامل محرك قوی محسوب شود یعنی اگر حقوق كاركنان نیازهای مادی آنها را تأمین كند افزایش حقوق نمی‌تواند عامل انگیزشی برای انجام دادن وظایف شغلی باشد.(كونیز و اودانل- مترجم: طوسی۱۳۷۲ ص۲۳۰)
به‌طور كلی ارزش پاداش‌های نقدی و پولی در جوامع مختلق متفاوت است ولی به‌هر صورت اهمیت آن در انگیزش كاركنان نباید نادیده گرفته شود. ضمناً قاعده مشخصی برای تشویق و ایجاد انگیزش در كاركنان موجود نیست و هر مدیری باید با توجه به نوع پاداش و عوامل تشویقی كه در اختیار دارد نیز موقعیت و وضعیت افراد، پاداش مناسب را انتخاب كنند. برای آنكه پاداش و تشویق بتواند نقش برانگیزاننده داشته باشد، باید رفتار خاص كاركنان مرتبط باشد. یعنی اگر رفتار فرد منجربه تولید یا كارایی بیشتر می‌شود پاداش در رابطه مستقیم با این رفتار خاص ارائه شود. این رفتارها ممكن است میزان تولید، حضور مرتب در كار، عدم ترك شغل و نداشتن سابقه سوء‌استفاده و نظایر آن باشد (ساعتچی، 1379).

مزایای شغلی نیز از عوامل دیگری است كه بخشی از دریافتی و یا خدمات خاص مثل بیمه و باز نشستگی را شامل می‌شود. مزایای مقرری مستمر و غیر مستمر به‌جز حقوق ماهیانه برای تصدی پست‌هایی در سازمان بر اساس درجه و طبقه شغلی پست‌های اشغال شده در سازمان است. در بر خی منابع رفاهی، سرویس ایاب ذهاب، غذاخوری و تسهیلات مربوط به آن تهیه مسكن شركت تعاونی، باشگاه ورزشی و تفریحات سالم همگی جزء این خدمات محسوب می‌شوند. بیمه و بازنشستگی به‌منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش زندگی كارمند و خانواده‌اش در زمان بیكاری، بیماری و پیری تهیه و اجرا می‌گردد. ایاب و ذهاب در شهرهای بزرگ یكی از مشكلات اساسی كاركنان مؤسسات مختلف است. در مؤسساتی كه كاركنان تمام روز یا دونوبت كار می‌كنند وجود سالن غذاخوری و تسهیلات آن امكان تغذیه مناسب و سالم را فراهم نموده و ضمناً از تلف‌ شدن وقت و انرژی افراد می‌كاهد. تهیه خانه و مسكن نیز یكی دیگر از مشكلات ساكنین شهرهای بزرگ است و یكی از وظایف خاص مدیریت هر مؤسسه كمك به كاركنان در جهت مسكن است و از جمله این كمك­ها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی، پرداخت وام مسكن یا كمك هزینه مسكن اشاره دارد. شركت­های تعاونی به دلیل قیمت­های نازلتر و نزدیكی به محل كار و صرف وقت كمتر جهت خرید اجناس مورد نیاز در تأمین رفاه و آسایش كاركنان حائز اهمیت هستند و وجود برنامه‌های رفاهی باعث ایجاد فرصت برای رفع خستگی‌های ناشی از كار و فعالیت و نیز ایجاد روحیه دوستی و رفاقت بین كاركنان و افراد خانواده آن­ها می‌گردد (میر سپاسی، 1385).

تنبیه نیز یك عامل دیگر است كه برخی معتقد هستند به شكل ترس ازدست دادن كار یا درآمد ویا تنزل به‌عنوان یك عامل نیرومند عمل كرده و خواهد كرد. اما باید پذیرفت كه تنبیه، خود عامل انگیزش نیست و بدین سبب برای جلوگیری از رفتارهای ناخوشایند باید جلوی امتیازها و پاداش‌هایی را كه چنین رفتاری پدید می‌آورده گرفت. چنانچه كارمند دریابد كه بی‌توجهی او به كار یا مراجع موجب محرومیت او از امتیازاتی خواهد شد، رفتار خود را رضایت‌بخش‌تر خواهد كرد. بدین ترتیب اهمیت و تأثیر حذف پاداش به‌مراتب بیشتر از اعمال تنبیه خواهد بود و فرد می‌باید از كاری كه موجب بیرون راندن او از سازمان می‌شود اجتناب نماید (علوی، 1378). علی‌رغم آنچه در همه پژوهش‌ها و نظریه‌های انگیزشی كه در سالهای اخیر با آنها برخورد می‌شود، هنوز تشویق و تنبیه به‌عنوان عاملهای نیرومند در نظرگرفته می‌شوند. در این میان عوامل بی‌شمار دیگری نیز وجود دارد كه می‌توانند بر انگیزش انسان تأثیر بگذارند (كونیز و اودانل- مترجم: طوسی ص۲۲۹). از جمله عوامل مربوط به محیط«ارتباط و نحوه ارتباط بین فردی (با مافوق- همتایان و زیردستان)» است. ارتباط فرآیندی پویا كه زیربنای بقاء رشد و تحول تمام سیستم‌های زنده در سازمان است. ارتباط یكی از نقش­ها و وظایف حیاتی انسان می‌باشد كه به وسیله آن انسان یا سازمان، ارگان­های داخلی خود را با هم مرتبط می‌سازند. یعنی مبادله افكار، احساسات، عقاید و معانی بین دو نفر از طریق علائم و اشارات (میر سپاسی، 1389). گروهی، ارتباطات را در سازمان منحصر به مكالمات اداری و نامه‌ها می‌دانند و آن را مترادف با مكالمات اداری در نظر می‌گیرند. اما از ارتباط معانی گوناگون در ذهن افراد وجود دارد. در مدیریت ارتباط شامل اطلاعات و مفاهیم بین افراد شاغل در یك سازمان است و به‌منظور تنها وقایع و نظرات نیست بلكه احساسات و عواطف را نیز دربر می‌گیرد. پس ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانی و مفاهیم و احساسات بین افراد در سازمان.(الوانی1384 )

انسان به‌خاطر اجتماعی بودن، گروههای اجتماعی و محیط اجتماعی برای زندگی خود و دیگران به‌وجود می‌آورد. هر یك از افراد گروههای اجتماعات بشری روحیات خاص دارند و همانندی مطلق در سلوك و رفتار آن­ها مشاهده نمی‌شود و افرادی‌ كه به عضویت سازمان­های اجتماعی درمی‌آیند، هر كدام یك نوع اندیشه، عقیده، احساس و به‌طور كلی شخصیت خاص دارند. برخی خون‌مرد و كم‌كارند و پاره‌ای پرشور و زرنگ و گروهی اندیشمند و متفكر. با در‌نظر گرفتن خصوصیات فوق، آمیزش و مراوده افراد انسانی با یكدیگر كاری بسیار پیچیده است. تلاش و فعالیت اجتماعی انسان­ها در چهارچوب سازمان­های اجتماعی صورت می‌گیرد و از این تلاش­ها در جهت نیازمندی­ها استفاده می‌شود. در واقع افراد انسانی با هم مجتمع می‌شوند تا در فعالیت­های اجتماعی شركت كنند و در این حالت در میان آن­ها نوعی رابطه روحی و روانی و به‌عبارت دیگر رابطه احساسی و عاطفی ایجاد می‌شود و براثر ایجاد این نوع رابطه معنوی بر سلوك و رفتار یكدیگر تأثیر می‌گذارند. دیویس این روابط انسانی را عاملی محرك در داخل و خارج سازمان­های اجتماعی می‌داند (لوند، 2003).

1.4.

[1] Lund