مفهوم تعهد هنجاری و عوامل موثر بر آن

تعهد هنجاری و عوامل موثر بر آن

بعد سوم تعهد سازماني كه كمتر رايج است ولي جاي بحث دارد، تعهد هنجاري مي باشد كه نشان دهنده

يك نوع احساس تكليف براي ادامه همكاري با سازمان مي باشد. افرادي كه داراي سطح بالايي از تعهد هنجاري هستند احساس مي كنند كه مجبورند در سازمان فعلي باقي بمانند. در مورد اين بعد از ابعاد سازماني نسبت به ابعاد ديگر، پژوهش هاي كمتري صورت گرفته است (شفقت وهمکران، 1392: 74). بنا به تعریف وردی و نیر (1980) تعهد هنجاری به احساس وظیفه نسبت به ماندن در سازمان بخاطر باورهایی است که به فرد می قبولانند که تنها کار درست همین است. ایشان باور دارند که این کار از نظر اخلاقی درست است و در نتیجه بایستی به سازمان وفادار بوده و عضو آن باقی بمانند. در واقع این نوع تعهد، به نوعی احساس اجبار درخصوص ماندن در سازمان معطوف می باشد. تعهد هنجاری از طریق هنجارهای تعهد سازمان توسعه می یابد، این هنجارها می توانند توسعه دهنده ی هنجارهای خانوادگی، فرهنگی و اجتماعی و یا هنجارهای ثانویه نظیر فرآیندهای اجتماعی سازی باشند و به نظر می رسد که تا اندازه ای با اخذ نتایج مثبت نیز مرتبط باشد اما نه به شدت تعهد عاطفی. انتظار داریم که تعهد هنجاری در پاسخ به فشارهای اجتماعی شکل گرفته باشد(واستی ، 2002، ص 529).

در الگوی سه بخشی الن و می یر، تعهد هنجاری به عنوان نوعی التزام جهت ماندن در سازمان تعریف شده است. در واقع همانطور که پیشتر به آن پرداخته شد، تعهد هنجاری قوی در کارکنانی وجود دارد که احساس می کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین به ماندن در سازمان دارند. از تعهد هنجاری به عنوان تعهد اخلاقی نیز یاد کرده اند و آن را درونی شدن ارزشها و هنجارهای سازمانی در کارکنان تعریف می نمایند. به نظر برخی از صاحب نظران، یکی شدن ارزشها و هنجارهای کارکنان با ارزشها و هنجارهای سازمان است که باعث می شود ایشان به فعالیتهای سازمان متعهد شوند. مصداق عینی تعهد هنجاری را می توان در موسسات خیریه (داوطلبانه) باشگاههای ورزشی و کلیساها یافت. در این نوع سازمانها، کارکنان باورها، اعتقادات و ارزشهایی را پذیرفته اند که مورد قبول سازمان هم هست و آنها خود را ملزم می دانند مشتاقانه در مسیر تحقق اهداف و برنامه های سازمان فعالیت نمایند(آلن و می یر، 1990، ص 713).

تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد ( مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دِین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد. تعهد هنجاری بر اساس نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که جبران آن را سخت می داند، شکل می گیرد. برای مثال: اگر یک سازمان هزینه ی آموزش کارکنان خود را بپردازد (مانند بورس تحصیلی و …) ممکن است کارمند نوعی احساس دین و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، در خود نوعی احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران سرمایه گذاری مذکور داشته باشد(آلن و می یر، 1997، ص 67).

می یر و اسکورمن (1998) معتقدند هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان بیشتر باشد و کار یا خدمت آنان از اعتبار بیشتری نزد مردم برخوردار باشد، تعهد سازمانیِ ایشان در سطح بالاتری قرار خواهد گرفت و آنها حضور خود را در سازمان بخاطر ارزشهای پذیرفته شده، توجیه می کنند. همچنین هر چه دلبستگی آنان به شغل بیشتر باشد و انتظارات شغلی از ابهام کمتری برخوردار باشد، تعهد ارزشی آنان بیشتر خواهد شد. مطابق نظر الن و می یر تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان بوجود می آید، یک قرارداد روانشناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای که مبتنی بر اصول مبادله اقتصادی اند، تقسیم بندی کردو نمونه بارز آق قرارداد کاری است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می توان آن را قرارداد رابطه ای نامید. قرارداد مذاکره ای وقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله ی اقتصادی استوار است، درعوض قراردادهای رابطه ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله ی اجتماعی قرار دارد. این مبادله ی اجتماعی در مرحله ی جامعه پذیری و وروی فرد به سازمن شکل می گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می گردد. در حالیکه قراردادهای مذاکره ای بر تعهد مستمر تاثیر دارند. قراردادهای رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شوند (انصاری و همکاران، 1389: 49).