مدل یاهیا ملهم:پایان نامه درباره توانمندسازی

مدل‌های توانمندسازی

2-2-2-1-مدل یاهیا ملهم: طبق پژوهش انجام شده توسط ياهيا ملهم، چهار عامل ارتباط مستقيم و تأثيرگذار بر توانمندسازي كاركنان دارند كه در محيط رقابتي بايستي به آن توجه خاص کرد تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوي تغييرات سريع و با كيفيت بالا باشند، تا علاوه بر رضايت كاركنان، رضايت مشتريان را فراهم سازند.

دانش و مهارت كاركنان[1]

ارتقاي مهارت و دانش كاركنان رابطه مستقيمي با كارآفريني و اثربخشي كاركنان دارد و جايگزيني دانش‌گران به جاي صنعتكاران، ناشي از تغيير پارادايم در توسعه منابع انساني است و توسعه دانش و مهارت كاركنان از عناصر موفقیت سازمان‌هاي دانشي است.

  1. اعتماد[2]

رهبران و مدیران، به اعتماد و انتشار قدرت و پذيرش ايده‌هاي جديد احتیاج دارند. جريان اطلاعات و دانش تأثير مثبت بر پاسخگويي و مسئوليت‌پذيري كاركنان دارد.

  1. ارتباطات[3]

ارتباطات دو جانبه وسيله‌اي است كه دانش كاركنان را در راه‌های ارتباطي سازمان براي خدمت بهتر به مشتريان گسترش خواهد داد. توزيع اطلاعات براي كاركنان به منظور بالا بردن عملكرد سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است. در واقع شبکه‌های ارتباطي و اطلاعاتي در سازمان‌ها موجب افزایش دانش و اعتماد سازماني نيز مي‌شود.

  1. انگيزه[4]

در این مدل توجه به نيازها و انگيزه‌هاي كاركنان و پرداخت پاداش بر اساس عملكرد مورد نظر است و پاداش‌هاي معنوي (‌غير مادي) نسبت به پاداش‌هاي مادي از اهميت بيشتر برخوردارند.

این نظريه‌پرداز، بر اين باور است كه به وجود آوردن حس كنترل بر انجام كارها و فعاليت‌ها، آگاهي از بافت و ساختارهايي كه در آن كار انجام مي‌شود‌، مسئوليت و پاسخگويي در كار‌، سهيم بودن در مسئوليت براي اجراي فعاليت‌هاي سازماني و انصاف و عدالت در دادن پاداش‌ها بر اساس عملكرد فردي و گروهي منجر به بهبود توانمندسازي و بهره‌وري كاركنان مي‌شوند (Melhem,2004,72)

2-2-2-2- مدل توانمندسازی رابینز،[5] گرینو و فرندال

بر اساس بررسي‌هاي به عمل آمده توسط رابينز و همكاران، ارائه یک قالب منسجم و يكپارچه براي روشن كردن نقش متغيرهاي موضوعي، محيطي، شناختي و رفتاري در فرايند توانمندسازي بسیار اهمیت دارد. در اين فرايند، روابط بين بافت سازماني و عناصر محيط كاري مانند ساختار‌، منابع انساني، اعمال مديريت، مؤثر است (2002). همچنین ادراك كاركنان، فرصت براي نفوذ بر نتايج كاري و ماهيت حمايتي سازماني، اعتماد و تعهد، بر بافت سازماني و محيط كاري در اين مدل تاثير دارند.

فراهم‌سازي محيطي مهمترين گام در فرايند توانمندسازي كاركنان است كه فرصتي را براي تمرین افراد با ميزاني از اختيارات و قدرت و انگيزش دروني در كاركنان به وجود می‌آورد. مطالعات در زمینه توانمندسازي‌‌، نشان مي‌دهند كه محيط، فرصت‌هايي را براي كاركنان فراهم مي‌آورد‌؛ از اين رو‌، محيط‌هاي توانمند، فرصتها و محيط‌هاي غيرتوانمند، محدوديت‌هايي را براي كاركنان به همراه مي‌آورند و اين به ميزان نفوذي كه جهت اثرگذاري بر پيامدهاي كاري اعمال مي‌شود، بستگي دارد. اگر كاركنان توانمند باشند، ولي هنوز آن نفوذ کافی بدست نیاورده باشند، فاقد اثر احتمالي فرصت يا حمايت محيطي هستند.

بنابراین بايد اين حس را در كاركنان به وجود آورد كه آنها حمايت مي‌شوند تا بتوانند به گونه‌اي اثربخش، فرصت‌هايي را براي نفوذ فراهم آورند. تعهد سازماني با توانمندسازي ارتباط معني‌داري دارد و استقلال، عامل مهمي در اعتمادسازي است. اعتماد باعث بالا رفتن تمايل به ريسك پذيري مي‌شود و اكثر تغييرات سازماني مثبت ناشي از وجود اعتماد بين مديران و كاركنان است. تفويض اختيار‌، حس خودهدايتي را در افراد به وجود می‌آورد و این امر موجب ابتكار عمل در رفتارها و فرايندهاي كاري کارکنان مي‌شود. (رابینز و همکاران، 2002، 441).

[1] Knowledge and skill employees

[2] Trust

[3]Communications

[4] Motivation

[5] Robbins, et .al.