رهبری در تحول سازمان:پایان نامه درباره عدالت سازمانی

 

رهبری در تحول سازمان

رهبری واژه ای است که تصورات مختلف را در افراد مختلف، مجسم می کند. در حالی که برای بعضی از افراد به معنای نفوذ می باشد برای بعضی از افراد دیگر، به معنای قدرت و اختیار می باشد. رهبری رسمی، زمانی که یک سازمان رسماً، به وسیله یک رهبر قدرت و اختیار را وقف رهبری و راهنمایی دیگر در سازمان ها می کند، رخ می دهد. رهبری غیر رسمی، زمانی که دیگران در سازمان غیر رسمی، مطابق یک قدرت و نفوذ را برای هدایت و رهبری عملکردشان وقف می کنند، رخ می دهد.فردی که عملکرد دیگران را هدایت می کند یا تحت تاثیر قرار می دهد، رهبر نامیده می شود و افراد هدایت شده یا تحت نفوذ قرار گرفته شده، پیروان نامیده می شود.

امروزه رهبران تغییر می کوشند سازمان خود را با محیط همراه سازند و در کارکنان حس امنیت ایجاد نمایند و با پیشرفت و توسعه تغییر، آن را برای آینده آماده کنند. رهبران تغییر وظیفه سخت و دشواری برای پیشبرد تغییر بر عهده دارند و این هنگامی است که کارکنان به دنبال استحکام و ثبات می باشند.

تغییر یک فرایند چرخه ای است. برای اصلاح و بهبود تغییر به طور کارا، باید چند چیز را به طور همزمان انجام دهید و همواره تعادل بین نظم و بی نظمی را در نظر داشته باشید.
چرخه های مدیریت شامل مراحل زیر می باشد:

  • درک شرایط موجود.
  • تعیین حالات مطلوب و توسعه برنامه ای برای ایجاد تغییر.
  • همراه کردن دیگران و ایجاد یک گروه مهم.
  • دنبال کردن نتایج و استحکام بخشیدن به آن ها.

رهبران کارا بایستی علاوه بر ویژگی های عمومی، در مدیریت تغییر مجموعه ای از
ویژگی هایی را داشته باشند که از جمله آن ها می توان به شناخت نسبت به وضعیت موجود و آینده سازمان به منظور شناسایی خطرات و فرصت های جدید، داشتن تفکر سیستمی، داشتن تفکر استراتژیکی و … اشاره نمود. (گودرزوند چگینی، 1386)

رهبری تحول گرا متغيري نوپا براي سازمانها است و اهميت آن براي مديران امروز مورد توجه جدي قرار گرفته است اين رويكرد ابتدا توسط داون تان، سپس جيمز مك گرگور برنز و در نهايت به وسيله ي برنارد باس مطرح شده است از ديدگاه باس رهبران تحولي تأثير شگرفي بر زيردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولي تعهد زيردستان را به اهداف سازمان برانگيخته و آنها را براي تحقق آنها توانمند مي كنند. او معتقد است كه اين رهبران نيازهاي سطح بالاي زيردستان را تحريك مي كنند، به نحوي كه زيردستان تمايل شديدي به صرفنظر كردن از نيازهاي خود، به نفع نيازهاي گروهي و سازماني، پيدا مي كنند.

رهبري تحول آفرين يكي از پارادايم هاي رهبري در روانشناسي سازماني است كه مورد تحقيق گسترده اي قرار گرفته است. رهبري تحول آفرين ، رضايت زيردستان و اعتماد آنان به رهبري و به علاوه تعهد عاطفي آنان را افزايش مي دهد. رهبراني كه رفتارهاي تحول آفرين را از خود نشان مي دهند مجموعه اي از نتايج مثبت را در سازمان ايجاد مي كنند.

براساس نظرية باس و آوليو (1990)كه توسعه يافتة نظرية برنز (1978) است، رهبري تحول آفرين از چهار بعد اصلي يعني نفوذ آرماني (صفات و رفتار)، انگيزش الهام بخش، ترغيب ذهني و ملاحظات فردي تشكيل شده است. بعد نفوذ آرماني (صفات و رفتار)، موجب مي شود كه رهبر قبل از توجه به نيازهاي خود، به نيازهاي ديگران توجه كند. در انگيزش الهام بخش رهبر با استفاده از نمادها و ارائة ايده ها به تاثيرگذاري و به حركت در آوردن ذهن پيروان خود مي پردازد. قوي بودن رهبر در بعد ترغيب ذهني، سبب مي شود كه او به همكاران خود كمك كند تا دربارة مسائل قديمي به شيوه هاي نو فكر كنند و به ارائة راه حل هاي جديد بپردازند. بعد ملاحظات فردي زماني به وقوع مي پيوندد كه رهبر داراي جهت گيري
توسعه اي(توانمند سازي) دربارة پيروان خود باشد و به تك تك آنها به عنوان هويت هاي مستقل توجه كند. (زين آبادي، 1390)