تعریف آموزش:پایان نامه آموزش و اثربخشی سازمانی

تعریف آموزش:

آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبودبخشی توانایی ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی شود. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل به همکاران است. آموزش مستلزم استفاده از برنامه های  پیش بینی شده ای است که شـایستگی های موجود در کارکنـان را تقویت و موجب کسب دانـش، مهـارت و توانایی های لازم در فرد گردد، بگونه ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل نماید(رضایی کلیدبری و همکاران 1391; سیدجوادین, 1388). البته باید افزود آموزش پس از عمل کارمندیابی و استخدام، اولین اقدام و بصورت توجیه کارکنان برای آشنا شدن با مشاغل و سازمان می باشد که از این کار به عنوان جامعه پذیری کارکنان نام برده می شود(سیدجوادین, 1388).

از طرفی، برخی دیگر بیان می نمایند که مقصود از آموزش روش هایی است که بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها را، به فرد تازه وارد به سازمان یا تازه استخدام یاد می دهند(دسلر, 1942; سیدجوادین, 1388).

آموزش از دیدگاه سازمانی، عبارت است از فرآیندی که بوسیلۀ آن فرد جدید اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده است کسب می نماید و با قبول ارزشها، هنجارها و الگوهای رفتاری آن، خود را با اوضاع مطابقت داده و می آموزد که چه باید بکند و چه انتظاری از او می رود. در گام بعدی فرد می آموزد که کار محوله را چگونه به بهترین شکل انجام دهد. به عبارت دیگر، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عضوی موثر و موفق برای سازمان تبدیل می گردد(سعادت, 1391).

بطور کلی، آموزش در 4 روش مفهوم سـازی و اندازه گیـری می شود که شامل موارد زیر می باشد (Ubeda-García et al., 2013):

* اندازه گیری آموزش بطور مطلق و کل(به عنوان مثال، مقدار مطالبی که در فرآیند آموزش، توسط کارمندان دریافت شده است)؛

* اندازه گیری نسبی آموزش(به عنوان مثال، درصد کارکنان و کارگرانی که آموزش دیده اند)؛

* اندازه گیری محتوای آموزش(مثل نوع آموزش ارائه شده)؛

* اندازه گیری میزان تاکید آموزش(مثل اهمیت آموزش که توسط سازمان درک شده است).

سایر مواردی که می توان برای درک آموزش مورد بررسی قرار داد، می توان به زمان کل آموزش(ساعت یا روز)، بودجه ی اختصاص یافته به آموزش نسبت به کل بودجه، نسبت تعداد کل کارگران و کارکنان به افراد آموزش دیده.

بطور سنتی، شرکت ها و سازمان ها آموزش را به عنوان انتقال مهارت ها، توانایی ها و دانش مورد نیاز برای اجرای صحیح شغل، تعریف می نمایند.

 

2-1-3) تئوری های آموزش:

رفتار انسان تابع آموخته های اوست و اگر یادگیری را پایه و اساس آموزش بدانیم، نخست باید مشخص کنیم که انسان چگونه می آموزد تا بتوان برنامه های آموزشی را طوری طراحی نمود که یادگیری را برای او موثرتر و آسان تر سازد(سعادت, 1391). از این بین، 4 نظریه بیشترین تاثیر را در طراحی و اجرای برنامه های آموزشی دارند که به اختصار به هریک از آنها پرداخته می شود.

 

2-1-3-1)نظریه های مکتب یادگیری رفتاری(قاسمی, 1391):

پایه و اساس یادگیری، تجربه (سعی و خطا) است. انسان در مقابل موقعیت هایی که با آن روبرو می شود، از خود واکنش نشان می دهد. واکنشی که نتیجه مثبت داشته باشد در ذهن وی نقش می بندد و تـکرار می کند و برعکس. اگر رفتاری منتهی به عاقبت مثبتی شود، تکرار می شود و اگر بی اثر یا عاقبت منفی به همراه داشته باشد، تکرار نمی شود؛ ولی هر دو در ذهن فرد باقی می ماند. در واقع نوعی شرطی سازی است.

 

 

2-1-3-1-1) نظریه شرطی سازی کلاسیک[1]:

این نظریه توسط فردی به نام ایوان پترویچ پاولف[2] مطرح شد. وی با انجام یک عمل جراحی در گلو و غدۀ بزاقی سگ، به اندازه گیری میزان ترشح این غدّه پرداخت و به این نتیجه رسید که در زمان مشاهده غذا، میزان ترشح افزایش می یابد. وی آزمایش خود را اینگونه تکمیل نمود که ابتدا یک زنگ را به صدا در آورد و بعد به سگ غذا می داد. بعد از چندین بار تکـرار، متـوجه شد وقتی سگ صـدای زنـگ را می شنود حتی بدون مشاهده غذا، ترشح بیشتری دارد و این همان شرطی سازی است.

 

2-1-3-1-2) نظریه شرطی سازی وسیله ای[3]:

این نظریه، حاصل تلاش های ادوارد ال. ثرندایک[4] است. وی اعتقاد دارد که رفتار در نتیجۀ پیوند بین یک محرک و یک پاسخ رخ می دهد. درواقع اثر یا نتیجه رفتار است که تعیین می کند آیا آن رفتار آموخته خواهد شد یا خیر. اگر پاداش یا هر اثر مثبت دیگری برای فرد به همراه داشته باشد، فرد یاد میگیرد و برعکس.

 

2-1-3-1-3) نظریه شرطی سازی عامل[5]:

بی. اف. اسکینر[6] روانشناس مشهور امریکایی این نظریه را پایه گذاری نمود. شرطی سازی عامل به آنگونه آموخته هایی اطلاق می شود که احتمال وقوع پاسخ به آنها بیشتر باشد. این نظریه مکمل نظریه ثرندایک است. اسکینر بیان می نماید که وقتی فرد، از نتیجۀ عمل خود خوشنود شود احتمال بیشتری دارد تا آن اقدام را تکرار نماید و در مقابل، اگر از نتیجه ناخوشنود شود، این احتمال کاهش می یابد یا اصلا تکرار نخواهد شد.

 

2-1-3-2)نظریه های مکتب یادگیری شناختی(قاسمی, 1391):

اساس این نظریه بر این محتوا قرار دارد که انسان به تعادل روانی علاقمند است. وقتی آموزشی به فرد داده شود، ابتدا این تعادل در فرد دچار فروپاشی شده و سپس دوباره باید تعادل جدیدی در وی ایجاد گردد.

 

2-1-3-2-1) نظریه یادگیری شناختی-اجتماعی[7] بندورا:

بنیانگذار این نظریه، یک روانشناس کانادایی به نام آلبرت بندورا[8] است. وی اعتقاد دارد رفتار فرد، تنها از محیط سرچشمه نمی گیرد و نمی توان با استفاده از پیامدهای یک رفتار، رفتار فرد را در آینده پیش بینی نمود. بنابر دیدگاه باندورا، آموزش افراد باید با در نظر گرفتن این امر باشد که رفتار توسط 3 عامل شخصی (باورها، انتظارات، نگرش ها، دانش، راهبرد و …)؛ رویدادهای محیطی (فیزیکی و اجتماعی) و رفتار های (عملی و کلامی) شکل می گیرد.

 

2-1-3-2-2) نظریه رشد شناختی پیاژه:

این نظریه بر اساس دیدگاه ژان پیاژه[9] استوار است که بیان می نماید در رشد شناختی، توجه به دو فرآیند تحوّل و یادگیری ضروری است. زمانی یادگیری محقق شده و آموزش اثربخش خواهد بود که تحوّل ایجاد شود که دارای 4 عامل مهم می باشد:

* رشد درونی (عامل وراثت)

* تجربه (برخورد فرد با محیط)

* یادگیری اجتماعی (یادگیری های فرد در اجتماع)

* تعادل یابی (ادغام اثرات 3 عامل فوق)

 

برنامه هایی را که در زمینه آموزش و توسعه افراد به اجرا در می آیند شامل 5 مرحله زیر می باشند(دسلر, 1942):

  • تجزیه و تحلیل نیازها: نخستین گام آموزش این است که مشخص شود چه چیزهایی را باید آموزش داد. تفاوت بین نیازهای اجرایی صحیح یک شغل و سطح توانایی های شاغل در آن شغل باید ارزیابی شود و تفاوت این دو همان نیاز آموزش است.
  • طرح آموزش: موضوعات آموزشی، روش ها و ابزار، شرح مطالب باید تعیین و تنظیم شود؛ آزمون ها، تمرینات و فعالیت ها مشخص گردد
  • معتبر بودن مطالب آموزشی: پیش از اجرا، کلیات و حتی جزئیات آموزش توسط کل مجموعه(نمایندگان کارکنان و مدیریت) پذیرفته شود.
  • اجرا: آموزش بر اساس روش از پیش تعیین شده به دقت اجرا شود.
  • ارزیابی نتیجه ها و پیگیری برنامه ها: این ارزیابی می تواند توسط واکنش آنی شرکت کنندگان نسبت به برنامه، اندازه گیری میزان یادگیری تحقق یافته توسط افراد، تغییر ایجاد شده در عملکرد افراد در زمان انجام وظایف محوله و در پایان، اندازه گیری بهبود کلی که در عملکرد فرد رخ داده است، صورت بگیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

آموزش یک وظیفه ستادی است و اگرچه اداره امور کارکنان در طراحی برنامه های آموزشی، نقش مهمی ایفا می نماید، اجرای موفقیت آمیز این برنامه ها به همکاری و همفکری مدیران صفی بستگی دارد. وی همچنین، فرآیند آموزش را در قـالب ده مرحله مطرح می نماید که در قـالب شکل زیر قـابل مشـاهده می باشد(سعادت, 1391):

[1] Classical conditioning

[2] Ivan Petrovich Poavlov

[3] Instrumental conditioning

[4] Edvard L. Therndike

[5] Operant conditioning

[6] Burrhus F. Skinner

[7] Social-Cognitive Theory of learning

[8] A. Bandura

[9] Jean Piaget