تعاریف عدالت سازمانی:پایان نامه درباره عدالت سازمانی

 

تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی

یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(اخوان کاظمی،1389).

مطالعه عدالت در محیط  های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است                                      (ژانگ و همکاران[1]،2012). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت  تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش[2]،2007). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(الانین[3]،2011).

در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است(الوانی و پورعزت، 1390(.

الكساندر و راندرمن[4] ( 1997 ) تاكيد مي نمايند كه احساس عدالت در سازمان به صورت مستقيم بر تمايل به جابجايي و ترك خدمت تاثيرگذار خواهد بود. گرین برگ[5] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد . عدالت سازماني” با توجه به پويايي و دگرگوني محيط به عنوان حوزه مطالعاتي جديد اهميت ويژه اي براي مديران و كاركنان پيدا نموده است.عدالت در سازمان بيانگر برابري و لحاظ كردن رفتار اخلاقي در يك سازمان مي باشد.گرينبرگ طي مطالعاتش نشان داد كه مديراني كه هنجارهاي سازمان را با رفتارهاي غير منصفانه و ناعادلانه نقض مي كنند،باعث مي شوند كاركنان واكنش منفي نسبت به اين رفتارها نشان دهند بنابراين انعكاس عدالت سازماني در رفتار مديران باعث مي شود تا شرايط خوبي هم براي سازمان و هم كاركنان به وجود آيد(الوانی و پورعزت، 1390(.

همانطور كه گرينبرگ ) 1988 ( گفته است ما در حال  وارد شدن به دوره اي هستيم كه مسائل انصاف و عدالت  در اشكال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات  مطرح در حوزه تعالي سازماني صعود خواهند كرد. مشابه با گرينبر گ، اولريش[6] (1998( نيز عقيده دارد كه نيروهاي رقابتي كه امروزه مديران با آن روبرو مي شوند، سازمانها را مجبور خواهد كرد براي بقاع و تضمين آينده  خود بسوي تعالي سازماني مطلوب حركت نمايند.

کمبل[7] عدالت سازمانی را بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد منصفانه سازمان با آنان می داند(کمپل،2008).

عدالت سازماني به ادراك كاركنان از انصاف و رفتارهاي عادلانة شغلي اشاره مي كندعدالت” والاترين ارزش انساني و گوهري گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلي انسان ها رسيدن به عدالت است . افلاطون مي گويد عدالت يعني قرار گرفتن هر چيز در جاي خودش.( كاتوزيان 1387) همچنين “عدالت سازماني” را مي توان بصورت مطالعه برابري در كارتعريف نمود(غفوري و گل پرور، 1389 ).

در ابتدا صاحب نظراني چون آدامز[8] تئوري” عدالت اجتماعي” رامطرح كردند . آن ها بيان كردند كه مبادلات اجتماعي كه افراد دريافت مي كنند بايد عادلانه باشد . پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصميمات تخصيص منابع مثل سطح پرداختي به شخص و تخصيص بودجه به يك بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدي نشان دادند كه افراد يك حد معيني از نابرابري را مي پذيرند(کراسپنزو،2012)

از طرفي بر اساس نظريه‌ برابري اگر افراد احساس كنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگيخته مي‌شوند تا عدالت را در ميان خودشان برقرار سازند. از اين رو مديواني كه براي برخورد با مساله «احساس بي عدالتي» از راه‌هاي موقت استفاده مي‌كنند با مشكلات جدي مواجه مي‌شوند. گسترش نقش نظريه برتري و تشريح نگرش‌ها و رفتار كاركنان از برخوردهاي منصفانه در كار است كه خود به‌شناسايي سه جزء متفاوت از عدالت سازماني يعني عدالت رويه‌اي عدالت توزيعي مراوده‌اي منجر گرديد ( رضائيان 1384).

 

 

 

آدامز  بر ادراك عادلانه بودن پيامدها تأكيد داشت و ادراك كاركنان از توزيع عادلانة پيامدها را عدالت توزيعي[9] ناميد. مطالعة عدالت رويه اي[10] ادراك عادلانه بودن فرايندهايي كه توسط آن ها پيامدها تعيين مي شوند نيز به دنبال مطالعة عدالت توزيعي آغاز شد و يافته هاي پژوهشي نشان داد فرايندهايي كه پاداش ها به وسيلة آن ها تعيين مي شوند به اندازة توزيع پاداش ها اهميت دارند و عادلانه بودن آن ها به همان اندازه مهم است. نهايتاً دربارة عدالت تعاملي بر مبناي انصاف ادراک شده از ارتباطات بين شخصي مرتبط با رويه ها ي سازما ني و کيفيت ارتباطات بين شخصي مطالعه شد.

 

كراپانزونا و مسترسون[11] بيان كردند كه عدالت تعاملي در مقايسه با عدالت رويه اي عملكرد شغلي را بهتر پيش بيني مي كند. عدالت رويه اي بيشتر با سازمان و خط مشي هاي سازماني ارتباط دارد در حالي كه عدالت تعاملي بيشتر با سرپرست مرتبط است(راپ و کروسپانزو،2012).

 

رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(الوانی و پورعزت، 1390: 49(.

 

 

 

 

در رابطه با  انواع عدالت نظریه های مختلفی وجود دارد که در شکل 1 نشان داده شده است.

شکل 2-7- نظریه عدالت و سیر تکاملی آن (خنیفر و امیری،183:1389 )

 

[1]  Zhang et al

[2] Bish

[3] Elanain

[4]  Alexander, & Ruderman .

[5]  Greenberg.

[6] Ulrich .

[7] Campbell

[8]. Adams

[9] . Distributional justice

[10]  Procedural justi.

[11] . Masterson