اندازه گيري عملكرد:پایان نامه درباره سرمایه فکری

 

– – واحدهای اندازه گيري عملكرد

واحدهاي اندازه گیري چند بعدي نیز می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند.این شاخص ها شاخص‌هایی هستند که به صورت نسبت دو یا چند واحد پایه بیان می‌شوند .واحد اندازه‌گیري اکثر شاخص‌هاي عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می‌گیرند.

  • اثربخشی: میزان برآورده شدن توسط فرایند رانشان می‌دهد.
  • کارایی:میزان استفاده از منابع توسط هریک از فرایندها براي رسیدن به اهداف نهایی رانشان می‌دهد.
  • کیفیت:درجهي تطابق کالا و یا خدمت با انتظارات ونیازهاي مشتري.
  • زمان‌سنج :میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هریک از عملیات را اندازه می‌گیرد.محدودیتی باید براي زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود،این محدودیت‌ها برمبناي نیاز مشتریان تعیین می‌شوند.
  • بهروري :میزان ارزش افزوده هر فرایند را نشان می‌دهد که می تواند برمبناي تقسیم‌بندي ارزش نیروي کار و منابع مصرف شده باشد.
  • امنیت­:میزان سلامتی سازمان ومحیط­کاري کارمندان را اندازه‌گیري می‌نماید(حسن زاده ،1391،ص71).

2-20- دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

با توجه به این که عملکرد مالی از اهمیت ویژه ای برای سهامداران خصوصا” سهامداران ویژه برخوردار است (Müller,2014,p.1) ، نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرایندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان­­­­­­پذیر نیست ، هرفرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات  با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار
می باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و
فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،1385،ص 41-42).

  • تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش انها .
  • تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه .
  • استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
  • سنجش و اندازه­گیری از­طریق مقایسه­عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد­مطلوب از­قبل تعیین­شده .

هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت میگیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرایندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

با توجه به این که دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در مباحث ارزیابی عملکرد وجود دارد؛ دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نو، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت‌های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره‌ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت‌پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه‌سازی فعالیت‌ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می‌دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک‌ها و روش‌های مدرن، توسعه پیدا می‌کند. حوزه تحت پوشش اندازه‌گیری عملکرد می‌تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرایند و کارکنان باشد.سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد به طوری که امروزه در بخش های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان ها انجام می‌‌شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می‌باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی‌ها و آرمان‌های­سازمان از­لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می‌باشد.­چنین رویکردی در ارزیابی­ عملکرد،­­یک ­ارزیابی­ واقعی،­عدالت ­محور،­قابل ­اعتماد و اتکا و پیش ­برنده و پویا خواهد ­بود­ ( طبرسا ،­1378).
اسنپ[1]و همکارانش تفاوت های دو نگرش فوق در ابعاد مورد نظر را به شرح جدول زیر ارائه می‌کنند:

1-snap

 

ارزیابی دستگاهها

 

ملاحظه می‌شود که ارزیابی دستگاه ها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی تفاوت های اساسی در ابعاد مختلف دارد. پیامد وجود نظام ارزیابی مبتنی بر دیدگاه نوین، بهبود کارکرد و نهایتاً اثربخشی فعالیت های سازمان است. در صورتی که سازمان ها با تمام وجود لمس نمایند که اهداف اساسی مرتبط با انجام ارزیابی در راستای رشد، توسعه و بهبود عملکرد و فعالیت های آنها است و پدیده قضاوت و مچ‌گیری در آن جایگاهی ندارد، در این صورت سازمان ها و کارکنان خود به استقبال برقراری نظام ارزیابی می‌روند و به طور مرتب در جهت بهبود مکانیزم های آن تلاش می‌نمایند. برآیند این تلاش ها ایجاد نظام خودارزیابی در سازمان ها است که پیامد وجود چنین نگرشی، رشد، توسعه و بهبود عملکرد و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی خواهد بود (عفتی داریانی و همکارانش، 1386،ص6).